Favoritisme au travail : un terreau fertile pour le désengagement et la fuite des talents
Par Caroline Castrillon .Publié le
2025/04/19 14:07 , mis à jour le2025/04/19 15:13
Le favoritisme en entreprise n'est pas une simple nuisance. Selon une récente enquête de SideHustles.com, il pousse un nombre significatif de salariés américains à envisager de quitter leur emploi. Pas moins de 40% des travailleurs aux États-Unis ont songé à démissionner en raison d'un favoritisme perçu, et un sur dix prévoit activement de le faire cette année.
Ce problème, particulièrement insidieux, touche la majorité des employés en silence. Près de 75% des salariés ne se sentent pas à l'aise de signaler le favoritisme aux ressources humaines, craignant des répercussions négatives. Pourtant, le phénomène est plus répandu qu'on ne le pense : neuf employés sur dix déclarent en être témoins sur leur lieu de travail, et 25% affirment qu'il se produit "tout le temps", révèle l'étude.
Mais quelle est l'ampleur réelle de cette problématique et quelles formes prend-elle concrètement au sein des entreprises ? Examen des manifestations du favoritisme au travail et exploration des stratégies que les organisations peuvent mettre en œuvre pour instaurer des environnements plus équitables.
Les multiples visages du favoritisme en entreprise
Le favoritisme au travail se manifeste sous diverses formes. Le plus souvent, les employés observent un traitement de faveur (61%), des attributions de tâches inéquitables (44%) et un accès inégalitaire aux horaires flexibles ou aux opportunités de télétravail (41%). Ces schémas créent des divisions claires entre le groupe des "favorisés" et les autres, alimentant le ressentiment et minant la cohésion d'équipe.
Au niveau sectoriel, la technologie, l'éducation et la santé affichent les taux de favoritisme les plus élevés. Fait intéressant, les employés travaillant sur site sont 24% plus susceptibles d'observer du favoritisme que leurs homologues à distance, suggérant que la proximité physique pourrait amplifier ces dynamiques.
Identifier les signaux d'alerte du favoritisme dans votre organisation
Avant de pouvoir s'attaquer au favoritisme au travail, il est crucial d'en reconnaître les signes avant-coureurs :
Exclusion sociale et professionnelle : Formation d'un "cercle restreint" où certains employés bénéficient systématiquement d'un accès privilégié aux dirigeants, aux interactions informelles et aux activités sociales, tandis que d'autres sont exclus des opportunités de développement de relations et des conversations professionnelles.
Normes incohérentes : Application de règles différentes selon les individus. Certains sont soumis à une application stricte des politiques, tandis que d'autres bénéficient de clémence pour les mêmes infractions. Ce concept s'étend à la valorisation du feedback et à la prise en compte des idées lors des réunions.
Inégalité des opportunités : Attribution disproportionnée des missions à haute visibilité, des ressources de développement de carrière et des relations de mentorat aux employés favorisés, créant une situation où certains membres de l'équipe ont accès à des perspectives de croissance, contrairement à d'autres.
Disparités en matière de reconnaissance et de récompenses : Les réalisations de certains employés sont publiquement saluées et récompensées de manière tangible, tandis que des contributions égales ou supérieures de la part d'autres passent inaperçues. Ce schéma s'étend à la rémunération, avec des différences inexpliquées dans les augmentations, les primes ou les avantages qui ne correspondent pas à la performance.
Schémas de promotion préférentielle : La progression de carrière semble davantage liée aux relations qu'aux résultats, les schémas de promotion suggérant que les liens personnels avec la direction pèsent plus lourd que les réalisations ou les qualifications.
Les coûts cachés du favoritisme en entreprise
Lorsque le favoritisme persiste au sein d'une entreprise, son impact négatif sur la culture du travail est considérable :
72% des employés signalent une diminution de la confiance envers la direction.
68% constatent une baisse significative du moral de l'équipe.
60% éprouvent une réduction de leur satisfaction au travail.
49% estiment que leurs opportunités de carrière ont été limitées.
46% pensent que leur progression professionnelle a ralenti.
Ces statistiques révèlent comment le favoritisme érode la confiance au sein des organisations. Sans confiance, l'engagement des employés diminue, l'innovation stagne et les meilleurs talents cherchent d'autres horizons. Le favoritisme au travail pousse même à l'entrepreneuriat : un Américain sur cinq se lance en freelance ou crée sa propre entreprise spécifiquement pour échapper à l'iniquité au travail.
Stratégies pratiques pour combattre le favoritisme
Sur la base des retours des employés ayant participé à l'enquête, ces approches sont les plus susceptibles de réduire le favoritisme au sein de votre organisation :
1- Mettre en place des critères de promotion clairs :
Établir des normes transparentes pour l'avancement en documentant les compétences et les qualifications spécifiques requises pour chaque poste. Lorsque les employés comprennent clairement les exigences, ils développent généralement une plus grande confiance dans le processus de promotion, même lorsque les décisions ne leur sont pas personnellement favorables.
2- Responsabiliser la direction :
Créer des systèmes de suivi du favoritisme par le biais de feedback à 360 degrés, en abordant spécifiquement les perceptions d'équité. Des indicateurs de performance devraient également être mis en place pour évaluer la manière dont les dirigeants développent équitablement les membres de leur équipe. Les organisations intégrant des mesures d'équité dans les évaluations de la direction constatent des améliorations significatives de la perception de l'équité au travail au fil du temps.
3- Établir des systèmes de feedback anonymes :
Développer des canaux anonymes permettant aux employés de signaler leurs préoccupations, tels que des enquêtes, des lignes d'assistance téléphonique éthiques tierces ou des boîtes à suggestions numériques. Des études montrent que ces systèmes peuvent augmenter considérablement le signalement des fautes, en particulier pour les problèmes impliquant des dynamiques de pouvoir comme le favoritisme.
4- Offrir un accès égal à la formation :
Créer des processus transparents pour postuler aux programmes de formation et aux avantages éducatifs, en veillant à ce que les opportunités de développement soient accessibles à tous les employés qualifiés. Les organisations passant d'une formation désignée par le responsable à des systèmes de candidature ouverts constatent souvent une participation accrue des départements auparavant sous-représentés et une amélioration de la diversité des compétences au sein de l'organisation.
5- Appliquer des politiques de conflit d'intérêts :
Élaborer et appliquer des politiques traitant des relations personnelles dans un contexte professionnel. Celles-ci devraient couvrir les processus d'embauche, de promotion, d'attribution des tâches et d'évaluation des performances. Exiger des employés qu'ils divulguent toute relation susceptible d'influencer les décisions sur le lieu de travail. Mettre en place des structures de signalement alternatives si nécessaire pour garantir un traitement équitable et prévenir le favoritisme au travail.
Du favoritisme à l'équité
Le favoritisme au travail représente plus qu'un défi interpersonnel. C'est un risque commercial important qui menace la fidélisation des employés, leur engagement et la performance organisationnelle. En mettant en œuvre des critères transparents, en responsabilisant les dirigeants et en intégrant l'équité dans vos systèmes, vous pouvez créer un lieu de travail où le succès dépend de la contribution plutôt que des connexions. Vos employés — et vos résultats financiers — vous en remercieront.
Source: Forbes
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